אתם נמצאים כאן:   עמוד הביתהטרדה מינית - כלליהטרדה מינית במקום העבודה

הטרדה מינית במקום העבודה

החוק מחייב את המעביד לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור.

בין היתר נקבע בחוק, שהמעביד חייב:

(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;

(2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

(3) מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור לעיל, לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעביד (להלן - תקנון); המעביד יפרסם את התקנון בין עובדיו.

 

מעביד שלא מילא את חובותיו הנ"ל - יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי החוק או לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.

 

שר המשפטים, בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, קבעו כבר ב- 1998 "תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד)".

 

לתקנות אלה צורף תקנון לדוגמא; מעביד שפרסם את התקנון הנ"ל בין עובדיו והביא לידיעתם את דבר קיומו – ממלא בכך את חובתו לפרסם תקנון (ר' לעיל); מובן כי אין בכך כדי לפטור מעביד מאחריות למקרי הטרדה מינית, כאשר כאלה מגיעים לידיעתו.

 

מי זכאי להתלונן על הטרדה מינית:

 

בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח-1998, נאמר:

 

(א) תלונה תוגש לידי אחראי, על ידי המתלונן בעצמו או על ידי אדם אחר מטעמו, ויכול שתוגש בכתב או בעל פה.

 

כשמדובר בהטרדה מינית במקום העבודה – נקבע בתקנון המצוי, כך:

 

3.         מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?

התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:

 

(1)        עובד שטוען כי מעביד, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(2)        אדם אחר שטוען כי עובדו של המעביד או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(3)        אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2) - במקרה כזה מוצע להביא ראיה על כך שאותו אדם מסכים להגשת התלונה (למשל, מכתב חתום בידי אותו אדם).

 

מתלונן יכול להיות מיוצג ע"י עו"ד, או ארגון מקצועי, או גם ארגון וולונטרי (כמו שדולת הנשים וכו').

 

 

התפתחויות בפסיקה ובהתנהגות מעבידים מאז 1998:

 

כיוון שהחוק היה מראש מאד תיאורטי, גם הוועדה המחוקקת התייחסה אליו כניתן לשינוי וכמשהו שידרוש תיקונים, למעשה התייחסו ל- 10 השנים הראשונות כאל תקופה של "ניסוי וטעייה".

 

בפסק-דין של בית-הדין האזורי לעבודה, משנת 2004 (קיים ערעור תלוי ועומד על פסק-הדין), תבעו המוטרדות את המעסיק על התנכלות. פסק הדין עוסק בשאלת אחריות המעביד לפעולות של עובדים אחרים – לא רק ביחס למטריד עצמו אלא גם ביחס לעמיתים לעבודה. המוטרדות הוכיחו שבירור התלונה לא התנהל כראוי, שאחרי הבירור העבירו אותן תפקיד – כלומר הרחיקו אותן מהמטריד, אבל הרעו בתנאים שלהן, ובסוף גם פיטרו אותן. כל אחת מהמוטרדות קיבלה פיצוי של 50000 ₪ ללא הוכחת נזק.

 

קיים הבדל ביישום החוק בין צבא, רשויות מקומיות, מפעלים פרטיים:

 

במערכת הבטחון יש ממש מדיניות מוכתבת, מזה מספר שנים, של עקירה מן השורש של תופעת ההטרדה המינית בצה"ל. במכתב עוזר הרמטכ"ל, ביום 30.4.00, נאמר בין היתר כך: "הרמטכ"ל הוא שנושא באחריות לעקירתה מן השורש של תופעת ההטרדה המינית בצה"ל והוא רואה עצמו אחראי לשלומן של חיילות הנמצאות בתורנות עם מפקדים. לאור זאת, אין הרמטכ"ל מוצא לנכון להשאיר מפקד בשירות צבאי, כשהוא כשל בהתנהגותו, בזמן ביצוע  תפקידו, כלפי מי שנתונה באותה העת תחת מרותו ואחריותו". ובראיון עם הרמטכ"ל, שפורסם בעתון "במחנה" ביום 10.9.99, צוטט הרמטכ"ל כדלקמן: "כל מי שהורשע בהטרדה מינית מגיע לוועדה להתרת חוזים, ועל פי סמכויות הרמטכ"ל משוחרר מצה"ל".

 

בכל מה שקשור לרשויות המדינה, התמונה די דומה, מעמידים לדין משמעתי על הטרדה מינית, בתור עבירת משמעת, והעונשים יכולים להיות חמורים – פיטורים, שלילת זכות לפנסיה וכו'.

 

באופן טבעי, בגופים פרטיים יש פחות עיסוק בכך. לעתים יש גם פחות מודעות. יש עוד הבדל חשוב – במקומות עבודה פרטיים קטנים בד"כ המטריד הוא עצמו בעל העסק או מנהל בכיר או יחיד בו, ואז אין אכיפה של חובות בעניין מקום העבודה (אין תקנון, אין אחראי על ביצוע החוק). המתלוננת בוחרת בד"כ לעזוב את מקום העבודה; היא פונה לרשויות המשפט, אם בכלל, רק בשלב מאוחר יותר. במקום עבודה ציבורי יש למתלוננת יותר מה לאבד אם תעזוב את המקום, וגם יש לה יותר נגישות להתלונן בתוך מקום העבודה.

 

פס"ד בעניין עב' (ב"ש) 1597/02 פלונית נ' חברה אלמונית: התובעת החלה לעבוד כשרטטת בעסק של ייצור חשמל. המטריד הוא בעל העסק. היא התפטרה, ובמקום העבודה החדש היתה עובדת שהיא סיפרה לה על ההטרדה, וזו עודדה אותה להגיש תביעה על ה"מ.

 

בית-הדין קבע כי חלק מההתייחסות האסורה למיניות האדם היא גלישה באתרי פורנוגרפיה באינטרנט, בנוכחות המוטרדת. זו יצירת סביבת עבודה עויינת, על בסיס "התמקדות במיניות". בית הדין מוסיף וקובע, שדי בכך כדי לבסס את ההטרדה המינית, ולהעניק לתובעת סעד כספי.

 

התיישנות:

 

החוק קובע, שבכל הקשור להטרדה מינית בעבודה, ההתיישנות היא של 3 שנים בלבד, מיום שנוצרה העילה.

 

זו אחת הבעיות בחוק, שטרם נמצא לה פתרון. הבעייה נובעת מהפער בין החוקים השונים - כי יש התיישנות אחרת על עוולות נזיקיות אחרות, למשל לשון הרע או פגיעה בפרטיות (התיישנות של 7 שנים). בפלילים ההתיישנות היא אחרת לגמרי – פשע – 10 שנים, עוון (עד 3 שנים) – 5 שנים.

גם בתחום של דיני העבודה יש התיישנות אחרת לחוקים אחרים, ובראש ובראשונה, כיוון שהטרדה מינית היא הפרה של חוזה העבודה, הרי לכאורה על כך אפשר בעקרון לתבוע גם יותר מאוחר מ- 3 שנים.

 

השוני בכללי ההתיישנות עלול ליצור בעייה.

 

מכל מקום מומלץ לא להמתין עם תביעות של הטרדה מינית, להתייעץ עם עו"ד בהקדם האפשרי ולהחליט על דרכי פעולה בהתאם.

 

מה ניתן לעשות בעבודה כנגד מטריד סדרתי בכיר:

 

נתחיל בשלבים המקדמיים: מנקודת הנחה שלא מדובר במעשה פלילי חמור, של מגע פיזי, תקיפה וכו', אלא בהטרדה במשמעות ה"שכיחה" יותר – אמירות פוגעות, סביבה עויינת, רמיזות מיניות וכו'. במצב הזה הצעד הראשון הוא פשוט להבהיר שזה לא נעים לך. למרבה הפליאה קיימים גברים שטרם הפנימו את העובדה, שלא כל אישה שכפופה להם גם חושקת בהם מינית. אם זו הערה או בדיחה גסה – כדאי פשוט להגיד – תפסיק בבקשה, זה פוגע בי.

 

יש עוד רמת ביניים שאני מציעה לפני צעדים מרחיקים יותר – וזה, להגיד לאותו אדם, שהוא מבצע הטרדה מינית. מדובר במשפט עם עוצמה. לפעמים אנשים אינם רגישים מספיק למעשיהם, ואם מדובר באדם "טוב" בבסיסו, משפט מסוג זה יכול להמם אותו ולגרום לו להפסיק לאלתר.

 

בשלבים החמורים יותר – צריך לפנות לאחראית על יישום החוק במקום העבודה. בשלב זה מומלץ גם להתייעץ עם עו"ד. למרות שהאחראית אמורה לייצג את הוראות החוק ולהגן על העובדת, וברוב המקרים אכן עושה כך בנאמנות רבה, הרי כפי שהבהרנו ישנם מסלולי פעולה חלופיים, שהאחראית במקום העבודה אינה מצויה בהם או שאינה מוסמכת לפעול בהם.

 

אם מדובר במטריד בכיר ואת חוששת שלא יאמינו לך או שלא יהיה מספיק כח נגדו, הרי לפני הפנייה צריך וכדאי לאסוף ראיות – 1. לנסות להקליט את המטריד; 2. לספר לעובדות אחרות סביבך, נשים שאת מרגישה קרובה אליהן מספיק, כדי שיהיה לפחות עוד עד אחד או שניים. זה גם חשוב כדי להבין אם מדובר במטריד "סדרתי", כלומר אם יש עוד מוטרדות, שיכולות פוטנציאלית להעיד נגדו. 3. לספר לבן משפחה או בן זוג – בסימן שאלה, כל אחת לפי יכולתה, לעתים אדם קרוב מאד עלול לתפוס את הנושא כפגיעה קשה בו או בך, ולהגיב באופן לא רציונלי או אף לא לפי ציפיותייך.

 

ארגוני נשים רבים פועלים ללא לאות בתחום הזה, נותנים ייעוץ, תמיכה, לפעמים גם מסייעים בפניה לבימ"ש. כך למשל שדולת הנשים, ויצו, נעמת, עמותת "איתך", מרכז סיוע לנפגעות תקיפה מינית וכו'.

 

לפני כל פנייה לרשויות החוק או לבית-משפט, תמיד מוצע להתייעץ עם עו"ד לגבי המשך הטיפול. הפנייה לרשויות היא עניין שדורש השקעת משאבים נפשיים, וכלכליים, ולא תמיד מומלץ לכל מקרה. הפתרון של מסגרת העבודה יכול לעתים להיות יעיל, מהיר וזול. מכל מקום, אם את נתקלת בקושי במקום העבודה, ואף זה אפשרי - ללא ספק כדאי להתייעץ עם עו"ד מומחה בתחום.

 

 

 

קניין רוחני ותחרות בלתי הוגנת באינטרנט

רבות דובר על הבעייתיות המשפטית הכרוכה ביישום דיני המסחר בכלל, ודיני הקניין הרוחני בפרט, בעידן טכנולוגי חדש. רשת האינטרנט מציבה בפני בית-המשפט שאלות סבוכות שכאלה, חדשות לבקרים.

ככלל, דיני הקניין הרוחני מגנים על זכויות הבעלים בסימני מסחר, פטנטים, מדגמים, זכויות יוצרים וכן בסודות מסחריים ומוניטין. לרשות התובעים הפוטנציאליים עומדת שורת חוקים והלכות פסוקות, המיועדות להגן על מי שנפגעו זכויותיהם הנ"ל.

המשך...

זכויות יוצרים וחופש הביטוי

בינואר 1994 קבע בג"צ, כי הסלוגן "לך תצטיין" ששימש את "קידום" בפרסומת לקורסי הכנה לפסיכומטרי, ראוי לשידור. בכך הפך את החלטת מנהל הרדיו לפסול את הפרסומת, החלטה שנבעה מהקונוטציה המינית ה"גסה" וה"וולגרית" הקשורה בביטוי. בית-המשפט (מפי השופטת דורנר) קבע, כי הגנת חופש הביטוי פרושה גם על ה"ביטוי המסחרי", וכי במסגרת האיזונים הנדרשים לא די בחשש כלשהו לפגיעה כלשהי ברגשות הציבור כדי לפסול ביטוי כאמור.

 

המשך...

הטרדה מינית במקום העבודה

החוק מחייב את המעביד לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור.

בין היתר נקבע בחוק, שהמעביד חייב:

(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;

המשך...

התכנים באתר זה מורכבים ממידע משפטי כללי ומעמדות אישיות ואינם מהווים תחליף לייעוץ משפטי פרטני. בכל עניין מומלץ להוועץ בעורך-דין בעל מומחיות בתחום.
זכויות היוצרים בפרט והקניין הרוחני בכלל באתר, לרבות בתכניו, שייכים לעו"ד גלית עופר.